Parhaita tuloksia tekevä johtaja ei ole enää pitkään aikaan ollut joka asian asiantuntija. Hyvä johtaminen tuo tuloksia luomalla puitteita ja tilaa tuoda jokaisen omaa asiantuntemusta esiin, oivaltaa ja päättää myös itse tai yhdessä toisten kanssa. Esihenkilö on valmentaja, eikä joku, joka tietää ja huomaa kaiken parhaiten. Kuitenkin puhumme edelleen palautteen antamisesta. Onko paras tieto siitä, miten on hyvä toimia tai olisi pitänyt toimia, sittenkin johtajalla? Haluammeko vahvistaa perinteistä ajatusta, että esihenkilön tehtävä on huomata onnistumiset ja korjattavat asiat? Palautteen antamisesta puhuminen voi tuoda ristiriitaisen viestin odotuksista.
Onko paras tieto sittenkin johtajalla?
Moni nuori on jo esikoulusta lähtien opetellut arvioimaan omaa edistymistään, huomaamaan onnistumisiaan ja asioita, jotka vaativat omien toimintatapojen muuttamista. Pian tupsahtaa työelämään joukko, joka ei ymmärrä, miksi joku muu kertoisi heille miten meni. Kannattaako siis pistää kaikki paukut palautteen antamiseen vai olisiko järkevämpää haastaa jokaista itseään arvioimaan suoriutumistaan?
Tavoitteena parempi palautekulttuuri
Hybridityössä palaute on saattanut jäädä entistäkin vähemmäksi, kun ei näe tai kuule mitä toiset tekevät. On siis mainio hetki tarkastella asiaa ja keksiä uusia tapoja palautekulttuurin kehittämiseksi.
Mitä kaikkea voi tehdä?
- Kysy, mitä parempi palautekulttuuri voisi tarkoittaa käytännössä sinun tiimissäsi
- Kerää ajatuksia ja vaihtoehtoja etenemiselle
- Sovi, mitä uutta alatte kokeilla ja milloin tarkastelette kokeilun seurauksia
Esihenkilön rooli suoriutumisen arvioinnissa
Kiitos ja kehu otetaan varmasti mielellään vastaan esihenkilöltäkin, varsinkin kun ne esitetään ilman mutta-sanaa. Millainen suoriutumisen arviointi auttaisi välttämään hierarkkista ”paremmin tietämisen” roolia? Entä miten se onnistuu hybridityössä, kun ei itse näe toisen suoriutumista? Keskustelut yhdessä asioita pohtien ja valmentavia kysymyksiä hyödyntäen toimivat takuuvarmasti. Käytännössä se vaatii selkeät tavoitteet ja kohtaamisia, joissa esimerkiksi:
- Kysytään onnistumisista
- Kuunnellaan
- Kannustetaan
Palaute ei ole vain esihenkilön päänsärky
Miten saamme jokaisen auttamaan toisia kehittymisessä ja keskustelemaan suoriutumisista keskenään? Palautteen pyytäminen toisilta voi tutkimusten mukaan esim. vähentää sykkeen nousua olennaisesti, eli ihminen ei stressaannu yhtä paljoa palautteesta, kun on sitä itse pyytänyt. Jokainen työyhteisön jäsen voisi ottaa tavoitteeksi pyytää kollegoilta kehuja ja toiveita vaikkapa kuukausittain tai viikoittain. Toiveen tai ehdotuksen muodossa esitetty korjaava palaute on paljon helpompi antaa ja käsitellä kuin kritiikki tai neuvo, jotka harvoin johtavat todellisiin muutoksiin toimintatavoissa.
Ehkä sanaa palaute ei edes tarvita enää? Jospa puhumme jatkossa enemmän kehuista, onnistumisten huomaamisesta, toiveista, ehdotuksista ja kannustuksesta?
Onnistumisia toivotellen,
Pia
Mistä tukea palautekulttuurin uudistamiseen? Ota yhteys p. 0503758857 tai pia(at)piaaalto.fi niin jutellaan lisää!